नेपालमा श्रमसम्बन्धी बहस जति भावनात्मक छ, त्यति नै अपूरो पनि छ । हामी अधिकारको कुरा गर्दा प्रगतिशील देखिन चाहन्छौं, श्रमिकको पक्षमा उभिनुलाई नै सामाजिक न्याय ठान्छौं, तर जब जिम्मेवारी, अनुशासन र कार्यसम्पादनको प्रश्न आउँछ, बहस अचानक मौनतामा पुगेर समाप्त हुन्छ। यही मौनताभित्र नेपालको श्रम प्रशासन, औद्योगिक सम्बन्ध र कार्यस्थल संस्कृतिको सबैभन्दा ठूलो कमजोरी लुकेको छ । श्रम कानूनलाई अधिकारको ढालका रूपमा मात्र बुझ्दा यसको नियामक र सन्तुलनकारी चरित्र ओझेलमा परेको छ ।
श्रम कानून मूलतः अधिकार र जिम्मेवारीबीचको सम्झौता हो । यो कुनै एक पक्ष, चाहे श्रमिक होस् वा रोजगारदाता, को विजयको घोषणापत्र होइन । तर नेपालमा श्रम कानुन वा श्रम प्रशासनसम्बन्धी बहसलाई प्रायः श्रमिक भर्सेज रोजगारदाता को सरल रेखामा बुझिन्छ । यसले राज्यको भूमिका, संस्थागत अनुशासन र दीर्घकालीन आर्थिक प्रभावलाई गौण बनाउँछ । परिणामस्वरूप श्रम सम्बन्ध समयसँगै परिष्कृत होइन, बरु अझ जटिल बन्दै गएको छ ।
पछिल्ला वर्षहरूमा अन्तर्राष्ट्रिय मञ्चमा देखिएका केही कार्यस्थल अनुशासनसम्बन्धी घटनाले महत्वपूर्ण सन्देश दिएको पाईन्छ । उदाहरणका लागि, स्पेनमा हालै एक डेलिभरी कम्पनीमा महिला कर्मचारीलाई तोकिएको काम सुरु समयभन्दा अगाडि कार्यालय प्रवेश गरेको भन्दै बर्खास्त गरिएको घटना व्यापक बहसमा आयो । यो समाचार सतहमा हेर्दा अचम्म लाग्छ । ढिलो आएको होइन, झन् छिटो आएको कारण जागिर गुमाउनु परेको छ । धेरैको पहिलो प्रतिक्रिया हुन्छ, “कामप्रति इमानदार कर्मचारीलाई यसरी कसरी निकाल्न सकिन्छरु” तर अलिकति गहिराइमा हेर्दा यो विषय समयपालन मात्र होइन, श्रम सम्बन्ध, अनुशासन, र संस्थागत विश्वाससँग जोडिएको देखिन्छ ।
पहिलो कुरा, रोजगारीको सम्बन्ध केवल काम गर्ने इच्छामा आधारित हुँदैन, यो कानुनी सम्झौतामा आधारित हुन्छ । ती महिला कर्मचारीको करारमा काम सुरु गर्ने समय बिहान ७:३० बजे स्पष्ट रूपमा तोकिएको थियो । यसको अर्थ के हो भने, त्यो समयभन्दा अगाडि कम्पनीले उनलाई काममा उपस्थित हुन न त निर्देशन दिएको थियो, न त आवश्यकता देखाएको थियो । श्रम कानुनको दृष्टिले पनि “काम गर्ने समय” भनेको रोजगारदाताले तोकेको, जिम्मेवारीसहितको समय हो । त्यसअघि आएको समयलाई स्वतः अतिरिक्त योगदान वा समर्पण मान्न मिल्दैन ।
दोस्रो महत्वपूर्ण पक्ष आज्ञापालन र व्यवस्थापन–कर्मचारीबीचको विश्वास हो । कम्पनीले सन् २०२३ मै लिखित चेतावनी दिएको रहेछ । चेतावनीको अर्थ स्पष्ट हुन्छ, व्यवस्थापनले यो व्यवहार स्वीकार्य छैन भनेको हो । त्यसपछि पनि लगातार सोही व्यवहार दोहोरिनु अदालतको नजरमा “अवज्ञा” र “विश्वासको उल्लंघन” बन्न पुग्यो । यहाँ कर्मचारीको नियत राम्रो थियो वा थिएन भन्ने भन्दा पनि, उनले व्यवस्थापनको स्पष्ट निर्देशनलाई किन बेवास्ता गरिन् भन्ने प्रश्न मुख्य बन्यो ।
तेस्रो, यो निर्णयले “काम धेरै गर्नु सधैं राम्रो” भन्ने सामान्य धारणामाथि प्रश्न उठाउँछ । आधुनिक श्रम सम्बन्धमा कामको मात्रा भन्दा प्रक्रिया, अनुशासन र संस्थागत नियमको पालना बढी महत्व राखिन्छ । निर्धारित समयभन्दा अगाडि कार्यालय आउनुले सुरक्षा, बीमा, जिम्मेवारी र ओभरटाइम बापत थप भुक्तानी जस्ता दायित्व र कानुनी जटिलता पनि सिर्जना गर्न सक्छ । त्यसैले धेरै कम्पनीहरू अनधिकृत रूपमा चाँडो वा ढिलो काममा आउन नदिन कडाइ गर्ने गर्छन् ।
उक्त अदालतको यो फैसला श्रमिक विरोधी जस्तो देखिए पनि, वास्तवमा यो करार र व्यवस्थापकीय अधिकारको पक्षमा गएको निर्णय हो । अदालतले कर्मचारीलाई “छिटो आउनु गलत” भनेर होइन, “निर्देशन नमानेर निरन्तर अनुशासन उल्लंघन गर्नु गलत” भनेर दोषी ठहर गरेको हो । यसले श्रम सम्बन्धमा भावना भन्दा नियम र सम्झौताको प्रधानता देखाउँछ ।
नेपालको सन्दर्भमा यो समाचार अझ चाखलाग्दो छ । यहाँ धेरै कार्यालयमा समयपालन आफैं कमजोर छ । ढिलो आउने, चाँडो जाने सामान्य मानिन्छ। यस्तो अवस्थामा “छिटो आएको कारण बर्खास्त” भन्ने समाचार अस्वाभाविक लाग्नु स्वाभाविक हो । तर यही समाचारले हामीलाई सम्झाउँछ, असल श्रम सम्बन्ध भनेको न अन्धाधुन्ध कडाइ हो, न त मनलाग्दी लचिलोपन। यो दुवै पक्षले स्वीकार गरेको स्पष्ट नियम र पारस्परिक विश्वासमा टिकेको सम्बन्ध हो ।
यसै प्रकारको दृष्टिकोण जापान, जर्मनी र अन्य विकसित मुलुकहरूमा पनि देखिन्छ । त्यहाँ “काममा उपस्थित हुनु मात्र” सम्मानको विषय होइन, निर्धारित समय र जिम्मेवारीको पालना नै आधुनिक श्रम सम्बन्धको आधार हो । जापानमा, उदाहरणका लागि, कामको समयभन्दा अगाडि वा ढिलो आउनु केवल व्यक्तिगत मर्यादाको प्रश्न होइन, यसले टीमको समग्र कार्यक्षमता र सुरक्षा नियमनमा असर पार्छ । जर्मनीमा भने औद्योगिक करार र ट्रेड युनियन सहमतिमा समयपालन, ओभरटाइम र कार्यसम्पादनको स्पष्ट निर्देशिका समावेश हुन्छ । यहाँ कुनै कर्मचारीले करार उल्लङ्घन गरे कानुनी रूपमा व्यवस्थापन कारबाही गर्न सक्षम हुनेगरी आवश्यक व्यवस्था गरी सन्तुलित श्रम सम्बन्धको स्थापना गर्ने प्रयास गरिएको पाइन्छ ।
अन्ततः यो घटनाले एउटा सन्तुलित सन्देश दिन्छ । कर्मचारीले समर्पण देखाउनु राम्रो हो, तर त्यो समर्पण संस्थागत नियमभित्र हुनुपर्छ । रोजगारदाताले पनि अनुशासन लागू गर्दा मानवीय संवेदनशीलता गुमाउनु हुँदैन। नियम र विवेकबीचको यही सन्तुलन नै स्वस्थ कार्यस्थलको आधार हो ।
यसरी हेर्दा, विकसित मुलुकहरूमा पनि श्रमिक अधिकार निरपेक्ष छैन । त्यहाँ समयपालन, करार पालन र कार्यसम्पादन अधिकारसँगै जोडिएका अनिवार्य दायित्व हुन् । तर हाम्रो देशको सन्दर्भमा भने श्रम कानूनलाई प्रायः “श्रमिकको सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित गर्ने दस्तावेज” जस्तो अर्थमा बुझ्ने गरिन्छ, जसको अनुशासनात्मक पक्ष प्रयोग गर्दा नैतिक अपराध गरेजस्तो गरिन्छ । यही सोचले श्रम कानूनलाई कमजोर बनाएको छ ।
नेपालको श्रम ऐन, २०७४ र श्रम सम्बन्धी अन्य कानूनी व्यवस्थाहरु आफैंमा अवश्यपनि कमजोर कानुन होइनन् । यी कानूनी व्यवस्थाहरुले श्रमिकका लागि न्यूनतम तलबको प्रत्याभूति गरेको छ, सामाजिक सुरक्षा कोषमार्फत दीर्घकालीन सुरक्षा संरचना दिएको छ, कार्यस्थल सुरक्षा, लैंगिक समानता र ट्रेड युनियनको वैधानिक भूमिकालाई मान्यता दिएको छ । समस्या ऐन कानूनमा होइन, यसको सामाजिक स्वीकृतिमा छ । कानुन लागू गर्दा हुने असहजतालाई हामी राजनीतिक समस्या बनाइदिन्छौं, प्रशासनिक कमजोरी ढाकछोप गर्छौं, र अन्ततः सबै दोष प्रणालीमाथि थोपर्छौं ।
कार्यस्थल अनुशासनको प्रश्न यस बहसको केन्द्रमा पर्छ । सरकारी निकायका अतिरिक्त नेपालका धेरै उद्योग प्रतिष्ठानमा समयपालना अझै पनि गम्भीर विषय बन्न सकेको छैन । ढिलो आउनु, काम ढिला सुरु हुनु, जिम्मेवारी अस्पष्ट हुनु सामान्य स्वीकार्य व्यवहार जस्तै देखिन्छ । डिजिटल वा मेनुअल हाजिरी प्रणाली भए पनि त्यसको निगरानी र परिणाम कमजोर छन् । यसले कार्यसम्पादन होइन, उपस्थितिको औपचारिकता मात्र जन्माउँछ । दीर्घकालमा यसले श्रमिकको सीप, प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता र संस्थागत विश्वसनीयतालाई कमजोर बनाउँछ ।
यो कमजोरीलाई केवल श्रमिकको दोष भनेर टार्न मिल्दैन । रोजगारदाताको भूमिकामा पनि गम्भीर प्रश्न छन् । न्यूनतम तलबको पूर्ण कार्यान्वयन अझै चुनौतीकै रूपमा छ । ओभरटाइमको दुरुपयोग, सामाजिक सुरक्षा कोषमा आबद्धता र नियमित योगदानमा ढिलाइ, नियमित रोजगारीको स्थानमा सहजकारी र सहयोगी एवम् सुरक्षा सेवामा आपूर्तिकर्ता मार्फत श्रमिक प्राप्ति गर्ने कानुनी व्यवस्थाको दुरुपयोग र श्रमिकसँग श्रम सम्बन्ध समिति जस्ता संरचनाहरुको कार्यान्वयन गरी निरन्तर संवाद र समन्वयलाई प्रभावकारी बनाउने संस्कृतिको अभाव व्यापक छ । जब श्रमिक असुरक्षित महसुस गर्छ, अनुशासन होइन, प्रतिरोध जन्मिन्छ । यसर्थ श्रम अनुशासनको बहस रोजगारदाताको आचरणबाट अलग गरेर गर्न सकिँदैन ।
राज्यको भूमिका यहाँ निर्णायक देखिन्छ । श्रम निरीक्षण प्रणाली कमजोर छ, निरीक्षकको संख्या र क्षमता दुवै अपर्याप्त छन् । संस्थागत व्यवस्था हेर्दा केन्द्रमा श्रम तथा व्यवसायजन्य सुरक्षा विभाग र देशभरि जम्मा ११ वटा श्रम तथा रोजगार कार्यालय र काठमाडौंस्थित एउटा व्यवसायजन्य सुरक्षा तथा स्वास्थ्य केन्द्रमार्फत खटिने पुगनपुग एक दर्जन श्रम निरिक्षक ९कारखाना निरिक्षक० को अपर्याप्तता र अप्रभावकारिता यसै छर्लंग हुन्छ । अनुगमन एचयबअतष्खभ हुन सकेको छैन, Reactive छ । प्रायः उजुरी आएपछि मात्र सक्रिय हुन्छ । जोखिममा आधारित, नियमित र क्षेत्रगत निरीक्षणको अभ्यास संस्थागत हुन सकेको छैन । अनौपचारिक क्षेत्र अझै पनि श्रम कानूनको प्रभावकारी पहुँचबाहिर छ । यस्तो अवस्थामा श्रम कानूनलाई दोष दिनु सजिलो भए पनि समस्या कानुनको होइन, राज्यको कार्यान्वयन क्षमताको हो ।
अर्को तर्फ, श्रम कानुनको एक महत्वपूर्ण सरोकारवालाको रुपमा ट्रेड युनियनको भूमिकालाई पनि गम्भीर पुनर्विचार आवश्यक छ । युनियन भनेको केवल मागपत्र बुझाउने संस्था होइन । अन्तर्राष्ट्रिय अभ्यास हेर्दा बलिया युनियनहरू उत्पादनशीलता, सीप विकास र कार्यस्थल अनुशासनका साझेदार हुन् । नेपालमा भने श्रमिक संघ संगठनहरुको अत्यधिक राजनीतिकरणको कारणले युनियन र व्यवस्थापनबीचको अविश्वास यति गहिरो छ कि अनुशासनात्मक कदम तुरुन्तै व्यवस्थापनको दमनका रूपमा व्याख्या हुन्छ । यसले संस्थागत सुधारको सम्भावनालाई कमजोर बनाउँछ ।
श्रम सम्बन्धलाई केवल अधिकारको भाषामा सीमित गर्दा दीर्घकालीन क्षति हुन्छ । अधिकार बिनाको जिम्मेवारीले अराजकता जन्माउँछ भने जिम्मेवारी बिनाको अधिकारले शोषण । श्रम कानूनको सार यही दुईबीचको सन्तुलन हो । तर सन्तुलन कानूनले मात्र बनाउँदैन, सामाजिक व्यवहार र संस्थागत अभ्यासले बनाउँछ । नेपालमा यही व्यवहारिक सन्तुलनको अवस्था नै अत्यन्त कमजोर छ ।
अर्को महत्त्वपूर्ण पक्ष श्रम उत्पादकत्व हो । नेपालको औद्योगिक उत्पादकत्व क्षेत्रीय औसतभन्दा तल छ । यसको कारण केवल पूँजी वा प्रविधिको अभाव होइन, कार्यसंस्कृति र अनुशासनको कमजोरी पनि हो । निर्णय प्रक्रियामा ढिलाइ, कामप्रति कम प्रतिबद्धता, जवाफदेहिताको अभाव यी सबै श्रम उत्पादकत्वसँग प्रत्यक्ष जोडिएका छन् । उत्पादकत्व कमजोर हुँदा तलब वृद्धि, सामाजिक सुरक्षा र रोजगारीको दिगोपन सबै प्रभावित हुन्छन् ।
न्यायिक प्रणालीको भूमिका पनि यस बहसमा महत्त्वपूर्ण छ । श्रमसम्बन्धी मुद्दाहरू श्रम तथा रोजगार कार्यालय र श्रम तथा व्यवसायजन्य सुरक्षा विभागको प्रशासकीय कार्य प्रणालीको चुस्तताको न्यूनता र कार्यक्षमताको सीमितताको कारणले अधिकांश निर्णय प्रक्रियामा ढिलाइ हुन्छ । लामो प्रशासनिक र अर्धन्यायिक प्रक्रिया न त श्रमिकको हितमा हुन्छ, न रोजगारदाताको । यस सन्दर्भमा वैकल्पिक विवाद समाधान संयन्त्र, मध्यस्थता र श्रम अदालतको संस्थागत क्षमता विस्तार अपरिहार्य देखिन्छ । छिटो र निष्पक्ष न्यायले मात्र श्रम सम्बन्धमा विश्वास पुनःस्थापित गर्न सक्छ ।
श्रम कानून कार्यान्वयनको प्रश्नलाई हामी प्रायः राजनीतिक दृष्टिले मात्र हेर्छौं । तर यो आर्थिक प्रतिस्पर्धासँग पनि जोडिएको विषय हो । नेपालले लगानी आकर्षणको कुरा गरिरहेको छ । लगानीकर्ता सस्तो श्रम मात्र खोज्दैनन्, स्थिर र पूर्वानुमानयोग्य श्रम सम्बन्ध खोज्छन् । अनुशासन, करार पालन र कानूनी स्पष्टता यही पूर्वानुमानयोग्यताको आधार हुन् । श्रम सम्बन्ध अस्थिर हुँदा लगानी जोखिम बढ्छ, र जोखिम बढ्दा रोजगारी सिर्जना कमजोर हुन्छ ।
यसर्थ श्रम कानुनलाई विकासविरोधी भनेर प्रस्तुत गर्नु गलत हो । सही कार्यान्वयन भएको श्रम कानून विकासको आधार हुन सक्छ । तर त्यसका लागि अधिकार र अनुशासनलाई एक अर्काको विरोधी पक्षको रुपमा होइन, पूरकका रूपमा बुझ्नुपर्छ । ट्रेड युनियनले जिम्मेवारीको भाषा र शैली अपनाउनुपर्छ, रोजगारदाताले श्रमिकको अधिकारको सम्मान गर्नुपर्छ, र राज्यले निष्पक्ष कार्यान्वयन सुनिश्चित गर्नुपर्छ ।
यसरी वास्तवमा, समयपालना जस्तो सामान्य देखिने विषय संगठनात्मक कार्यसंस्कृतिको मेरुदण्डको भूमिकामा रहेको निष्कर्षमा पुग्न सकिन्छ । समयमै काम सुरु हुनु, जिम्मेवारी स्पष्ट हुनु, परिणामको मूल्यांकन हुनु यी सबै आधुनिक श्रम सम्बन्धका आधार हुन् । यी बिना श्रम कानुन कागजमै सीमित हुन्छ । हामीले यदि साँच्चै सम्मानजनक श्रम र दिगो रोजगारी चाहन्छौं भने भावनात्मक बहसभन्दा माथि उठ्नैपर्छ ।
श्रम कानुनको सफल कार्यान्वयन कुनै एक सुधारले मात्र सम्भव हुँदैन । यो निरन्तर संवाद, पारदर्शिता र संस्थागत प्रतिबद्धताको परिणाम हो । श्रमिक, रोजगारदाता र राज्य तीनै पक्षले आ–आफ्नो भूमिकामा आत्मआलोचना गर्नुपर्ने समय आएको छ । अधिकार र अनुशासनबीचको सन्तुलन स्वीकार नगरी श्रम सम्बन्ध सुधार सम्भव छैन ।
अन्ततः प्रश्न सरल छ । हामी कस्तो श्रम संस्कृति चाहन्छौं? केवल माग गर्ने तर जिम्मेवारी नलिने संस्कृति, वा अधिकारसहित उत्तरदायित्व स्वीकार गर्ने संस्कृति? नेपालको आर्थिक भविष्य, औद्योगिक रूपान्तरण र सामाजिक स्थायित्व यही उत्तरमा निर्भर छ । श्रम कानुन यस यात्राको उपकरण मात्र हो । दिशा हामीले नै तय गर्नुपर्छ ।
लेखक नेपाल सरकारका उप-सचिव हुन् र हाल श्रम, रोजगार तथा सामाजिक सुरक्षा मन्त्रालय अन्तर्गत कार्यरत छन्।
प्रतिक्रिया दिनुहोस !
